Alle Mitarbeiter im Sicherheitsgewerbe müssen einen Mitarbeiterausweis mit sich führen. Häufig wird auch vom „Dienstausweis“ gesprochen. Doch eigentlich ist dieser Ausdruck nicht richtig, denn es handelt sich bei Sicherheitsmitarbeitenden ja nicht um Bedienstete des Staates, sondern um Angestellte privater Sicherheitsunternehmen. In diesem Artikel geht es darum, welche Merkmale auf dem Mitarbeiterausweis enthalten sein müssen und was dazu noch wichtig ist.
Aktuelle Vorgaben zum Mitarbeiterausweis
Die Regelungen zum Dienstausweis haben sich in der Vergangenheit mehrfach geändert. Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels sind die Vorgaben aus § 18 der Bewachungsverordnung maßgeblich. Demnach sind folgende Punkte bezüglich Ausweis und Kennzeichnung von Wachpersonen bei gewerblicher Bewachung einzuhalten:
Der Beschäftigte erhält vom Sicherheitsunternehmen einen Mitarbeiterausweis ausgehändigt und zwar vor der Aufnahme der Bewachungstätigkeit.
Auf dem Ausweis muss der Vor- und Nachnamen (Familienname) des Mitarbeiters aufgedruckt sein.
Zudem muss der Ausweis den Namen und die Anschrift des Gewerbetreibenden (Unternehmers) bzw. Bezeichnung und Anschrift des Gewerbebetriebs (Unternehmen) enthalten.
Von beiden, also sowohl vom Sicherheitsunternehmen/Gewerbetreibenden als auch vom Sicherheitsmitarbeiter/Beschäftigten müssen die Bewacherregisteridentifikationsnummern aufgedruckt sein.
Ebenso müssen beide Seiten, also Sicherheitsunternehmen/Gewerbetreibende (oder ein Bevollmächtigter) als auch Sicherheitsmitarbeiter/Beschäftigte, auf dem Ausweis unterschreiben.
Der Ausweis muss sich von amtlichen Ausweisen deutlich unterscheiden. Er darf also beispielsweise nicht mit einem Polizei-Dienstausweis oder mit einem Truppenausweis der Bundeswehr leicht zu verwechseln sein.
Zusammen mit dem Dienstausweis muss der Sicherheitsmitarbeiter (die Wachperson) ein amtliches Ausweisdokument (z.B. Personalausweis) mitführen und zwar das, welches als Identifizierungsdokument im Bewacherregister eingetragen worden ist.
Bei allen Tätigkeiten, die die Sachkundeprüfung erfordern – mit Ausnahme der von Ladendetektiven – müssen Wachpersonen ein Schild mit ihrem Namen oder mit einer individuellen Kennnummer sowie der Bezeichnung des Gewerbebetriebs sichtbar tragen. Das gilt für alle Wachpersonen, nicht nur für leitenden Mitarbeiter.
Frühere Vorgaben zum Mitarbeiterausweis (Rückblick)
In der vorherigen Fassung der Bewachungsverordnung, die bis Mitte 2019 galt, fanden sich im damaligen § 11 BewachV teils abweichende Vorgaben zum „Dienstausweis“ für Beschäftigte im Bewachungsgewerbe. Da das Bewacherregister damals neu eingeführt worden war, war es zuvor nicht erforderlich etwaige Bewacherregisternummern abzudrucken, da diese noch nicht existieren. Dafür mussten frühere Mitarbeiterausweise zwangsläufig ein Lichtbild (Passbild) des Sicherheitsmitarbeiters und zeitweise die Personalausweisnummer enthalten. Heute gelten diese Vorgabe nicht mehr, wenngleich einige Sicherheitsfirmen ein Foto auf dem Ausweis freiwillig mit abdrucken.
Zukünftige Vorgaben zum Mitarbeiterausweis (Vorschau)
Nichts ist so beständig wie der Wandel, sagt ein Sprichwort. So stehen auch in Bezug auf den Mitarbeiterausweis von Beschäftigten privater Sicherheitsdienstleister erneut Änderungen im Raum. Denn wenn das geplante Sicherheitsgewerbegesetz kommt, werden darin voraussichtlich in § 13 einige Dinge zum Mitarbeiterausweis neu geregelt werden. Viele Vorgaben bleiben gleich bleiben. Bei anderen ändert sich lediglich das „Wording“, so wird beispielsweise aus der „Bewacherregisteridentifikationsnummer“ im Zuge der Umbenennung des Registers die „Sicherheitsgewerberegisteridentifikationsnummer“. Ein Lichtbild des Sicherheitsmitarbeiters wird nach dem derzeitigen Entwurf des Sicherheitsgewerbegesetzes auch zukünftig nicht aufzudrucken sein. Zum Mitarbeiterausweis wird auch zukünftig ein amtliches Ausweisdokument im Dienst mitzuführen und bei Kontrollen der Behörden (Ordnungsamt, Zoll, Polizei, etc.) vorzulegen sein. Ebenso gelten die Vorgaben zum Tragen eines Namensschildes bzw. einer Kennnummer weiterhin, wobei aber auch ein Tragen auf der Kleidung (z.B. bestickter Text, Klett-Namensschild, etc.) zulässig sein wird. Wie bisher sind der Mitarbeiterausweis und das Namensschild vor der ersten Aufnahme der Tätigkeit dem Sicherheitsmitarbeiter auszuhändigen. Die geplanten Vorgaben können sich aber vor Verabschiedung des Gesetzes noch ändern.
Einen Beitrag zum Thema „Dienstausweis“ zum Anhören gibt es auch im Podcast für Schutz und Sicherheit von Jörg Zitzmann:
În sectorul securității private, munca în schimburi, munca de noapte și munca în zilele de sărbătoare sunt condiții de lucru obișnuite. Agenții de securitate desfășoară adesea activități dificile pentru a asigura siguranța instalațiilor, a evenimentelor și a persoanelor. Din nefericire Salariile din acest sector se încadrează adesea în categoria salariilor mici de exemplu, în cadrul serviciului de securitate separat. În cazul în care se pierd ore în mod neașteptat, de exemplu, pentru că angajatorul pierde un contract important, iar din această cauză (sau din alte motive) nu se ating orele de lucru lunare țintă, activitatea de agent de securitate 34a poate deveni dificilă din punct de vedere financiar. Acest articol analizează motivele care duc la anularea zilelor de lucru și arată posibilitățile pe care le are un angajat al securității.
Care sunt posibilele motive pentru care angajatorul meu mă programează în mai puține zile de misiune?
În primul rând, în acest moment ar trebui examinat pe scurt și punctul de vedere al companiei de securitate. Faptul că vă aflați mai rar în registrul de serviciu nu are în majoritatea cazurilor (sperăm) nimic de‑a face cu dumneavoastră personal, ci are motive operaționale. Dacă acestea sunt explicate în mod transparent de către angajator și dacă le puteți înțelege, acest lucru oferă un punct de plecare mai bun pentru o soluție la problemă care poate fi susținută de ambele părți. Cu toate acestea, este posibil ca acest lucru să ducă la o schimbare a locului de muncă sau să începeți să vă căutați un nou loc de muncă. Sau poate că “perioada de slăbiciune” este doar scurtă și puteți compensa orele de muncă prin ore suplimentare în luna următoare sau angajatorul vă acomodează în alt mod.
Iată zece posibile motive pentru care angajatorul dumneavoastră ar putea dori să vă reducă programul de lucru:
Cerere mai mică din partea clienților: Ar putea exista o cerere mai mică de servicii de securitate, ceea ce ar duce la o reducere a numărului de ore de muncă necesare.
Încetinirea economică: Este posibil ca situația economică să se fi deteriorat, ceea ce a dus la constrângeri de resurse și la economii de costuri.
Modificări ale strategiei de afaceri: Este posibil ca angajatorul dvs. să își fi schimbat strategia de afaceri, ceea ce ar putea duce la o ajustare a resurselor umane.
Rotația personalului: Eventuala rotație a personalului pentru a oferi tuturor angajaților posibilitatea de a lucra și pentru a distribui mai echitabil orele de lucru.
Fluctuații sezoniere: Orele de lucru ar putea fi supuse fluctuațiilor sezoniere, de exemplu, dacă în anumite luni este nevoie de mai puțin personal de securitate.
Modificări ale contractelor cu clienții: Este posibil să se fi schimbat contractele cu clienții, ceea ce duce la o reducere a volumului de muncă.
Restricții legale: Ar putea exista (noi) restricții legale, cum ar fi limite maxime pentru orele de lucru sau perioadele de odihnă între schimburi. Sau cerințele existente (de exemplu, din Legea privind timpul de lucru) sunt acum mai bine urmărite.
Sărbătorile companiei sau pauzele sezoniere ale companieiEste posibil ca angajatorul dumneavoastră să fi decis să reducă orele de lucru în anumite perioade, cum ar fi sărbătorile companiei sau pauzele sezoniere (de la clienți). De asemenea, de exemplu, pandemia Covid a provocat o dislocare temporară în cadrul industriei.
Restructurarea internă a companiei: Angajatorul dumneavoastră poate efectua o restructurare internă care să conducă la o reevaluare a orelor de lucru și a alocării resurselor.
Ce opțiuni am în cazul în care angajatorul meu îmi atribuie mai puține sarcini?
Desigur, nu merită să ne certăm pentru una sau două ore. Cu toate acestea, o pierdere de 20, 30, 40 la sută sau chiar mai mult din orele de lucru este o mare problemă, deoarece trebuie să vă câștigați existența. Dacă șeful dvs. vă scoate din registrul de serviciu, vă repartizează la un număr semnificativ mai mic de ture decât de obicei și nu vă primiți orele — atunci aveți următoarele opțiuni:
Verificați contractul de muncă! Acesta este cel mai important aspect. De regulă, ceea ce este decisiv este ceea ce a fost convenit în contractul de muncă. De exemplu, dacă în acesta se menționează “normă întreagă”, angajatorul este obligat să vă angajeze în consecință. Ce se înțelege prin normă întreagă este reglementat, de obicei, în contractul colectiv de muncă respectiv. Adesea, se convine și un anumit număr de ore. Dacă, de exemplu, în contractul de muncă sunt stipulate 170 de ore pe lună, acest număr de ore trebuie respectat (cu excepția unor fluctuații minore, de exemplu, din cauza unei acoperiri pe caz de boală).
Consultați registrul de serviciu! Planificarea sarcinilor în serviciile de securitate, de exemplu în domeniul securității fabricilor, se face adesea pe baza unui ritm de tură fix. În acest fel, este posibilă planificarea cu aproximație în avans — bineînțeles, cu un anumit grad de incertitudine (de exemplu, din cauza planificării veșnice a vacanțelor restante). Cu toate acestea, registrul de serviciu efectiv pentru luna următoare este decisiv: dacă acesta menționează 20 de schimburi, de exemplu, atunci aveți dreptul să lucrați acest număr de schimburi. Odată ce a fost publicat un registru de sarcini, acesta poate fi modificat din nou doar după consultarea angajaților.
Căutați dialogul și oferiți în mod activ performanță în muncă! Multe lucruri pot fi clarificate prin comunicare. Căutați să discutați cu superiorul dumneavoastră și să ajungeți la un consens. Important: Comunicați că nu sunteți de acord cu schimbările și oferiți în mod explicit performanța muncii dumneavoastră! Angajatorul dumneavoastră este obligat să vă dea de lucru în conformitate cu contractul de muncă existent, dumneavoastră oferiți prestația dumneavoastră de muncă în conformitate cu contractul.
Angajatorul dumneavoastră nu reacționează? Trimiteți o atenționare scrisă! Informați-vă în scris angajatorul cu privire la aspectele menționate mai sus. Forma scrisă este importantă pentru a avea o dovadă. Stabiliți un termen limită pentru șeful dumneavoastră, dar continuați să fiți politicos și cooperant. La urma urmei, de obicei, doriți să continuați să lucrați pentru angajatorul dumneavoastră.
Dacă nimic nu ajută: reclamați! În cazul în care toate celelalte eșuează, angajatorul nu reacționează și discuțiile (eventual și cu comitetul de întreprindere) nu au avut succes, singura opțiune este de a acționa în justiție în fața instanței de muncă.
RO 
DE 
AR 
BG 
CS 
EN 
FR 
IT 
PL 
SL 
ES 
RU 
TR 
UK 